دانشگاه عالی دفاع ملی ناشر: دانشگاه عالی دفاع ملی فصلنامه نگرش مدیریت راهبردی 3060-5865 3 2 2025 06 22 Phenomenology of silent resignation and prioritization of influencing factors and consequences; پدیدارشناسی استعفای خاموش و اولویت‌بندی عوامل مؤثر و پیامدها 147 181 3786 FA علی امیدی دکتری مدیریت دولتی، گرایش رفتار سازمانی، دانشگاه علوم پزشکی و خدمات بهداشتی درمانی ، تهران، ایران. Email:a-omidi@farabi.tums.ac.ir Journal Article 2025 03 14 Silent resignation means performing tasks minimally and only limited to the tasks specified in the job description, which indicates the lowest level of effort and motivation in carrying out responsibilities. This behavior is usually due to a decrease in the individual's commitment to the organization and can be a sign of lack of motivation in the workplace. This phenomenon has destructive and hidden effects on organizational performance and culture. The purpose of this research is to deeply understand and identify the various phenomenological dimensions of silent resignation among employees, as well as to prioritize the effective factors and strategies to deal with it. The current research is applied in terms of purpose and data was collected using a survey and exploratory method. Also, the research philosophy of this article is a combination of deductive and inductive approaches. The statistical population of this research includes experts, including 20 senior managers and human resources managers who have experienced this phenomenon, in one of the universities in the country, whose samples were selected through purposive sampling and based on the snowball approach. To collect data, interviews were used in the qualitative part and questionnaires were used in the quantitative part. The validity and reliability of the research tools were examined and analyzed through content validity and intra-rater reliability for interviews and content validity and test-retest reliability for questionnaires, respectively. In the data analysis section, content analysis and identification method was used for the qualitative part and fuzzy cognitive mapping (FCM) technique was used for the quantitative part. The qualitative results led to the identification of effective factors and perceived consequences of the silent resignation phenomenon in human resources. In the quantitative part, "feeling of organizational injustice" and "work-life imbalance" were identified as the most important antecedents and "decreased organizational productivity" and "decreased competitiveness and organizational credibility" were identified as the most prominent consequences of this phenomenon. استعفای خاموش به‌معنای انجام کارها به صورت حداقلی و صرفاً محدود به وظایف مشخص‌شده در شرح شغل است که نشان‌دهنده کمترین سطح تلاش و انگیزه در انجام مسئولیت‌هاست. این رفتار معمولاً ناشی از کاهش تعهد فرد به سازمان بوده و می‌تواند نشانه‌ای از بی‌انگیزگی در محیط کاری باشد. این پدیده، تأثیرات مخرب و پنهانی بر عملکرد و فرهنگ سازمانی دارد. هدف این پژوهش، فهم عمیق و شناسایی ابعاد مختلف پدیدارشناسانه استعفای خاموش در میان کارکنان و همچنین اولویت‌بندی عوامل مؤثر و راه‌کارهای مقابله با آن است. پژوهش کنونی از لحاظ هدف، کاربردی است و داده‌ها به روش پیمایشی و اکتشافی گردآوری شده است. همچنین، فلسفه پژوهشی این مقاله، ترکیبی از رویکردهای قیاسی و استقرایی است. جامعه آماری این پژوهش شامل خبرگان، ازجمله 20 نفر از مدیران ارشد و مدیران حوزه منابع انسانی که این پدیده را تجربه کرده‌اند، در یکی از دانشگاه‌های کشور که نمونه‌های آن از طریق روش نمونه‌گیری هدف‌مند و بر اساس رویکرد گلوله‌برفی انتخاب شده‌اند. برای گردآوری داده‌ها، در بخش کیفی از مصاحبه و در بخش کمی از پرسش‌نامه استفاده شد. اعتبار و پایایی ابزارهای تحقیق به‌ترتیب از طریق روایی محتوایی و پایایی درون‌شناسه‌گذار برای مصاحبه‌ها و روایی محتوایی و پایایی بازآزمون برای پرسش‌نامه‌ها، بررسی و تحلیل شد. در بخش تحلیل داده‌ها، برای بخش کیفی از روش تحلیل محتوا و شناسه‌گذاری و برای بخش کمی از تکنیک نقشه شناختی فازی (FCM) بهره‌برداری شده است. نتایج کیفی به شناسایی عوامل مؤثر و پیامدهای ادراک‌شده پدیده استعفای خاموش در منابع انسانی منجر شد. در بخش کمی، «احساس بی‌عدالتی سازمانی» و «عدم تعادل کار و زندگی» به‌عنوان مهم‌ترین پیشایندها و «کاهش بهره‌وری سازمانی» و «کاهش قابلیت رقابتی و اعتبار سازمان» به‌عنوان برجسته‌ترین پیامدهای این پدیده شناسایی شدند. https://pmr.sndu.ac.ir/article_3786_351666b8402ae2ee59e7429eda235289.pdf