دانشگاه عالی دفاع ملی
ناشر: دانشگاه عالی دفاع ملیفصلنامه نگرش مدیریت راهبردی3060-58654120260321Designing a Strategic Talent Management System for National-Level Mission-Oriented Organizationsطراحی نظام مدیریت راهبردی استعداد سازمان های ماموریت محور سطح ملی9324060FAسیدجوادامینیدانشیار، گروه مدیریت راهبردی، دانشگاه عالی دفاع ملی، تهران، ایران( نویسندۀ مسئول). amini@sndu.ac.irمحمدمحمدیاناستادیار، گروه سرمایه انسانی، دانشگاه عالی دفاع ملی، تهران، ایران. dr.mohammadian@outlook.comمحمدحسینپژوهشگر، گروه سرمایه انسانی، دانشگاه عالی دفاع ملی، تهران، ایران. mohamad.kenaroodi@ut.ac.irJournal Article20260717competitive advantage for organizations based on human capital. The present study was conducted with the aim of designing a strategic talent management system in mission-oriented organizations at the national level.<br />Methodology: This study is applied-developmental in orientation; philosophical, interpretive; approach, inductive; strategy, content analysis; selection, qualitative; time horizon, single-section; technique and process of data collection using document review tools and in-depth interviews. The statistical population consisting of university professors and strategic managers in mission-oriented organizations was selected in a few 22 people through purposive and snowball sampling. In the data analysis stage, 2024 basic themes, 14 organizing themes, and 4 overarching themes were categorized with the help of Maxqda software.<br />Findings: According to the findings, a multi-level system was designed, which at the first level included frameworks, including preferential selection and equal opportunity; at the second level, doctrinal orientations including generalist-specifics, single-agent-multi-agent; person-oriented-indicator-oriented; at the third level, policy domains consisting of talent acquisition, talent development, talent utilization, and talent retention; and at the last level, strategies consisting of acquisition, borrowing, termination, development, strengthening, and flourishing, and combination were allocated. Also, 16 scenarios were developed to implement the strategic talent management system.<br />Conclusion: This system can be used as a strategic model for organizations to achieve sustainable development of human capital by utilizing it and choosing the best path for talent management according to their needsمدیریت راهبردی استعداد گام مهم و کلیدی برای خلق مزیت رقابتی سازمانها مبتنی بر سرمایه انسانی محسوب میشود. پژوهش حاضر با هدف طراحی نظام مدیریت راهبردی استعداد در سازمانهای ماموریتمحور سطح ملی انجام شده است.
این پژوهش از نظر جهتگیری، کاربردی- توسعهای؛ فلسفه، تفسیری؛ رویکرد، استقرایی؛ استراتژی، تحلیل مضمون؛ انتخاب، کیفی؛ افق زمانی، تک مقطعی؛ تکنیک و فرآیند گردآوری اطلاعات با استفاده از ابزار بررسی اسنادی و مصاحبه های عمیق است. جامعه آماری متشکل از اساتید دانشگاهی و مدیران راهبردی در سازمانهای ماموریتمحور به تعداد 22 نفر به صورت نمونهگیری هدفمند و گلوله برفی انتخاب گردید. در مرحله تحلیل دادهها به کمک نرمافزارMaxqda 2024 مضمون پایه، 14 مضمون سازماندهنده و 4 مضمون فراگیر دسته بندی شد. طبق یافتهها یک نظام چندسطحی طراحی شد که در سطح اول، چارچوبها، شامل برترگزینی و برابری فرصت؛سطح دوم، جهتگیریهای دکترینی شامل عام گرا-خاص گرا، تک عامله-چند عامله؛ شخص نگر-شاخص نگر؛ سطح سوم، شامل قلمروهای سیاستی متشکل از استعدادیابی، پیشرفت استعداد، بکارگیری استعداد و نگهداشت استعداد، و سطح آخر نیز به راهبردها متشکل از اکتساب، استقراض، خاتمه، توسعه، تقویت و شکوفایی و ترکیب اختصاص یافت. همچنین 16 سناریو به منظور اجرایی سازی نظام مدیریت راهبردی استعداد تدوین گردید. این نظام میتواند به عنوان الگویی راهبردی برای سازمانها مورد استفاده قرار گیرد تا با بهرهگیری از آن، به توسعه پایدار سرمایههای انسانی دست یابند و با توجه به نیازهای خود، بهترین مسیر را برای مدیریت استعداد انتخاب کنند.دانشگاه عالی دفاع ملی
ناشر: دانشگاه عالی دفاع ملیفصلنامه نگرش مدیریت راهبردی3060-58654120260321Designing a Model of Participation and the Right to Comment for Enhancement of the General Treasury’S Governanceطراحی الگوی مشارکتجویی و حق اظهارنظر برای اعتلای حکمرانی خزانهداری کل کشور3977FAحسنحیدریدانشجوی دکتری، مدیریت راهبردی، دانشگاه عالی دفاع ملی، تهران، ایران،) hh.heidari56@gmail.com)، نویسنده مسئول.محمدنعمتیاستادیار، گروه اقتصاد سیاسی، دانشگاه امام صادق (علیهالسلام)، تهران، ایران. (nematy@isu.ac.ir)ناصرپورصادقاستاد،، گروه مدیریت راهبردی، دانشگاه عالی دفاع ملی، تهران، ایران. (dr.naser.poursadegh@gmail.comمهدیریاضیاستادیار، گروه اقتصاد، دانشگاه عالی دفاع ملی، تهران، ایران. (Kolahdoz93@gmail.com)امیداخگریاستادیار، گروه مهندسی و علوم پایه، دانشگاه جامع علوم انتظامی امین، تهران، ایران. ((o.akhgari@gmail.comJournal Article20251101One of the main components of governance is "participation and the right to comment". The participation and input of employees for Enhancement of the General Treasury’S Governance are of interest to financial and economic governors. The purpose of this research is to "Design a Model of Participation and the Right to Comment for Enhancement of the General Treasury’S Governance ". In this study, the researcher seeks to answer the question: "What is the model of Participation and the Right to Comment for Enhancement of the General Treasury’S Governance ?"<br />The research is developmental-applied in purpose and nature. Qualitative data were analyzed using thematic analysis. To validate the constructs derived from qualitative analysis and assess the content validity of the "researcher-developed questionnaire" (Approved by experts) , first-order confirmatory factor analysis (CFA) was employed in the quantitative phase.The reliability of the questionnaire was calculated using Cronbach's alpha (α = 0.87), and both validity and reliability were confirmed.<br />Using the research findings, (5) sub-components, (66) sub-factors, (115) primary code fragments (primary concepts), and (10) indicators were identified.<br />The identified sub-components include: establishing conditions for stakeholders to express criticism and accept criticism (holding public and private criticism sessions); informing stakeholders of the results of participation and criticism sessions; using information and communication technology to increase participation and expression of opinions; developing a culture of participation and expression of opinions among stakeholders; and creating material and spiritual incentives for stakeholder participation.یکی از مؤلفههای اصلی در حکمرانی، مؤلفه " مشارکتجویی و حق اظهارنظر " میباشد. مشارکت و اظهارنظرهای کارکنان برای اعتلای حکمرانی خزانهداری کل کشور موردتوجه حکمرانان مالی و اقتصادی است. هدف تحقیق؛ " طراحی الگوی مشارکتجویی و حق اظهارنظر برای اعتلای حکمرانی خزانهداری کل کشور " میباشد. محقق در این تحقیق به دنبال پاسخ به این سؤال است که " الگوی مشارکتجویی و حق اظهارنظر برای اعتلای حکمرانی خزانهداری کل کشور چگونه است؟ <br />هدف و ماهیت پژوهش توسعهای – کاربردی است. برای تجزیهوتحلیل دادههای کیفی حاصل از " مصاحبه نیمهساختاریافته و عمیق "، از روش کیفیِ تحلیل مضمون و پس از آن بهمنظور تایید سازههای مستخرج از تحلیل کیفی و بررسی روایی محتوایی " پرسشنامه محقق ساخته " ( تأییدشده توسط خبرگان )، در مرحله کمی از تحلیل عاملی تأییدی مرتبه اول استفاده شد. پایایی پرسشنامه با آزمون آلفای کرونباخ 87/0 محاسبه گردید و همگی مورد تأیید قرار گرفتند.<br />با بهرهگیری از یافتههای تحقیق تعداد (5) مؤلفه فرعی، (66) زیرمؤلفه و (115) قطعه کُد اولیه (مفهوم اولیه) و تعداد (10) شاخص، شناسایی گردید. مؤلفههای فرعی شناساییشده عبارتند از: برقراری شرایط بیان نقد و نقدپذیری برای ذینفعان (برگزاری جلسات نقد عمومی و خصوصی)، اطلاعرسانی نتایج جلسات مشارکتجویی و نقد به ذینفعان، استفاده از فناوری اطلاعات و ارتباطات در جهت افزایش مشارکتجویی و اظهارنظر، توسعه فرهنگ مشارکتجویی و اظهارنظر بین ذینغعان، و ایجاد مشوقهای مادی و معنوی برای مشارکت ذینفعان.دانشگاه عالی دفاع ملی
ناشر: دانشگاه عالی دفاع ملیفصلنامه نگرش مدیریت راهبردی3060-58654120260321Mapping and Internal Analysis of the Influence-Relation Map of Critical Success Factors for the Performance Management Process in Public Organizationsنگاشت و تحلیل درونی نقشه ارتباط-اثر عوامل موثر موفقیت فرآیند مدیریت عملکرد در سازمان های دولتی4054FAاخترعلیزادهدانشجوی دکتری، گروه مدیریت دولتی، واحد سنندج، دانشگاه آزاد اسلامی، سنندج، ایرانمهدیحمزه پوردانشیار، گروه علوم تصمیم و سیستم های پیچیده، دانشکده معارف اسلامی و مدیریت، دانشگاه امام صادق علیه السلام، تهران ، ایرانکیومرثاحمدیدانشیار، گروه مدیریت، واحد سنندج، دانشگاه آزاد اسلامی، سنندج، ایرانJournal Article20251118Given the importance of performance management in the public sector, its implementation failure is a fundamental challenge, often stemming from ignoring the complex and intertwined relationships among critical success factors (CSFs). The purpose of this research was to map and internally analyze the influence-relation map of critical success factors affecting the performance management process in public organizations. This study was conducted using a sequential exploratory mixed-methods design. In the qualitative phase, semi-structured interviews were conducted with 18 managers and experts from public organizations in Kermanshah province, selected via purposeful sampling. In the quantitative phase, a researcher-made DEMATEL pairwise comparison questionnaire was completed by 12 academic and executive experts, also selected purposefully. Data were analyzed using thematic analysis and the Decision Making Trial and Evaluation Laboratory (DEMATEL) technique. The findings first led to the identification of 12 key success factors. Then, the causal analysis revealed that factors such as "Motivation and Attitude" and "Transformational Leadership" acted as the most influential causal (driving) factors, while factors like "Inhibiting Culture" and "Performance-Oriented Technology" were identified as the most influenced (outcome) factors in the system. It was concluded that the success of performance management is a systemic phenomenon strongly influenced by human and leadership factors. Therefore, effective interventions must be undertaken with a holistic view, focusing on root and causal factors rather than merely addressing the outcomes.با توجه به اهمیت مدیریت عملکرد در بخش دولتی، ناکامی در پیادهسازی آن یک چالش اساسی است که اغلب ناشی از نادیده گرفتن روابط پیچیده و درهمتنیده میان عوامل مؤثر بر موفقیت میباشد. هدف این پژوهش، نگاشت و تحلیل درونی نقشه ارتباط-اثر عوامل مؤثر بر موفقیت فرآیند مدیریت عملکرد در سازمانهای دولتی بود. این مطالعه با طرح پژوهش آمیخته اکتشافی متوالی انجام شد؛ در مرحله کیفی، با ۱۸ نفر از مدیران و کارشناسان سازمانهای دولتی استان کرمانشاه که با روش نمونهگیری هدفمند انتخاب شدند، مصاحبه نیمهساختاریافته صورت گرفت و در مرحله کمی، پرسشنامه مقایسات زوجی دیمتل (محققساخته) توسط ۱۲ خبره دانشگاهی و اجرایی که به روش هدفمند انتخاب شده بودند، تکمیل گردید. دادهها با استفاده از روش تحلیل مضمون و تکنیک آزمایشگاه تصمیمگیری و ارزیابی (دیمتل) تحلیل شدند. یافتهها ابتدا منجر به شناسایی ۱۲ عامل کلیدی مؤثر بر موفقیت شد و سپس تحلیل علی نشان داد عواملی چون «انگیزش و نگرش» و «رهبری تحولگرا» به عنوان تأثیرگذارترین عوامل علّی (پیشران) عمل کردند، در حالی که عواملی نظیر «فرهنگ بازدارنده» و «فناوری عملکردگرا» به عنوان تأثیرپذیرترین عوامل معلولی (پیامد) در سیستم شناسایی شدند. نتیجهگیری شد که موفقیت مدیریت عملکرد پدیدهای سیستمی است که قویاً تحت تأثیر عوامل انسانی و رهبری قرار دارد و بنابراین، مداخلات مؤثر باید با نگاهی کلنگر و با تمرکز بر عوامل ریشهای و علّی به جای پرداختن صرف به پیامدها صورت پذیرد.دانشگاه عالی دفاع ملی
ناشر: دانشگاه عالی دفاع ملیفصلنامه نگرش مدیریت راهبردی3060-58654120260321Comprehensive organizational performance management modelالگو جامع مدیریت عملکرد سازمانی4055FAمجیدشیاسیدانشجوی دکتری رشته مدیریت دولتی گرایش رفتار سازمانی. دانشگاه آزاد اسلامی واحد رودهن، تهران، ایران.رشیدذوالفقاری زعفرانیدانشیار دانشکده علوم تربیتی و مشاوره دانشگاه اسلامی رودهن، تهران، ایران.محمدتقیایمانی گله پرده سریدانشیار دانشکده علوم تربیتی و مشاوره دانشگاه اسلامی رودهن، تهران، ایران.Journal Article20260717In today's competitive world, organizations are constantly in need of performance improvement and must make every effort to achieve performance excellence. In the current situation, the vacuum of the performance management system has become the biggest challenge for organizations. In recent years, various models and patterns have been proposed for measuring and managing the performance of organizations, each of which examines a specific aspect of an organization's performance and often fails to play its role due to lack of comprehensiveness. Therefore, it is necessary to design a comprehensive model that can capture all dimensions, components, and indicators of organizational performance management. Therefore, the main issue of the present study is which is the appropriate comprehensive model for organizational performance management? This study has analyzed the themes of 34 performance management models using a qualitative method and thematic analysis strategy and using the maxqda qualitative analysis software, which has resulted in extracting and presenting 37 basic themes, 11 organizing and 3 comprehensive. Finally, by indexing and conceptualizing, and drawing and discovering the connections between concepts, a new theoretical model has been extracted and presented in three dimensions: performance planning and planning (performance agreement), performance empowerment and capacity building, and performance measurement and evaluation.در دنیای رقابتی امروز، سازمانها دائماً نیازمند بهبود عملکرد بـوده و بایـد تمام تلاش خود را در جهت دستیابی به تعالی عملکرد بهکار گیرند. در شرایط کنونی خلأ نظام مدیریت عملکرد به چالش بیشتر سازمانها بدل شده است. طی سالیان اخیر، مدلها و الگوهای مختلفی برای اندازهگیری و مدیریت عملکرد سازمانها مطرح شده است که هر یک از جنبه خاصی عملکرد یک سازمان را موردبررسی قـرار مـیدهد و اغلب به دلیل نداشتن جامعیت نتوانسـتهانـد نقـش خـود را ایفا نمایند؛ بنابراین طراحی الگویی جامع که بتواند کلیه ابعاد، مؤلفهها و شاخصهای مـدیریت عملکـرد سازمانی را احصا کند، ضرورت دارد. ازاینرو مسئله اصلی پژوهش حاضر این است که الگوی جامع مناسب مدیریت عملکرد سازمانی کدام است؟ این پژوهش با روش کیفی و راهبرد تحلیل مضامین و با بهرهگیری از نرمافزار تحلیل کیفی maxqda به تحلیل مضامین 34 الگوی مدیریت عملکرد اقدام نموده است که به استخراج و ارائه 37 مضمون پایه، 11 سازمان دهنده و 3 فراگیر منتج گردیده است. درنهایت با شاخص سازی و مفهومسازی و ترسیم و کشف ارتباطات بین مفاهیم، الگوی نظری جدیدی استخراج گردیده است که در سه بعد؛ طرحریزی و برنامهریزی عملکرد (توافق عملکرد)، توانمندسازی و ظرفیتسازی عملکرد و سنجش و ارزیابی عملکرد، طبقهبندی و ارائه شده است.دانشگاه عالی دفاع ملی
ناشر: دانشگاه عالی دفاع ملیفصلنامه نگرش مدیریت راهبردی3060-58654120260321The Necessity of Establishing an Iranian School of Futures Studies: Elucidating the Epistemological Framework and the Initial Conceptual Modelضرورت ایجاد مکتب آینده پژوهی ایرانی؛ تبیین الگوی معرفتی و مدل اولیه4056FAمحمدهادیقاسمیدانشجوی دکتری آیندهپژوهی دانشگاه عالی دفاع ملی، تهران، ایران.محمدرحیمعیوضیگروه آموزشی حکمرانی فرهنگی و اجتماعی، دانشکده حکمرانی، دانشگاه تهران، تهران، ایران.Journal Article20260717The concept of an “Iranian School of Futures Studies” as an epistemological–methodological framework has served as the foundation for many influential futures studies traditions in leading countries. Despite the emergence of various schools worldwide (American, French, Scandinavian, Australian, etc.), the Islamic Republic of Iran still lacks a coherent and indigenous futures studies school capable of interpreting and shaping the future based on its own epistemic, cultural, and civilizational foundations. The aim of the present study is to articulate the necessity of establishing an Iranian School of Futures Studies and to propose its initial model through theoretical analysis and empirical data.This research adopts a qualitative–integrative approach and employs an interpretive framework. In the first stage, a systematic literature review was conducted, and the core concepts of different futures schools were extracted. In the second stage, semi-structured interviews were carried out with 12 experts in futures studies, philosophy of science, Islamic humanities, and governance. The collected data were analyzed through three rounds of open, axial, and selective coding. In the third stage, thematic analysis based on the Braun and Clarke model led to the identification of four overarching themes and twelve axial themes. In the final stage, using Interpretive Structural Modeling (ISM), a three-level model of the Iranian School of Futures Studies was developed, consisting of: (1) epistemological–philosophical foundation, (2) cultural–civilizational foundation, and<br />(3) institutional–applied foundation. The findings indicate that the Iranian School of Futures Studies is grounded in the integration of a monotheistic worldview, ethical anthropology, Islamic philosophy of history, Iranian-Islamic identity, and futures-oriented governance. This school can provide a conceptual framework for knowledge production and strategic decision-making in the Islamic Republic of Iran. By presenting the first coherent model of the Iranian School of Futures Studies, this study bridges the existing theoretical gap within the literature on indigenous futures studiesمفهوم «مکتب آیندهپژوهی» بهعنوان چارچوبی معرفتی–روششناختی، زیربنای بسیاری از جریانهای تأثیرگذار آیندهپژوهی در کشورهای پیشرو بوده است. با وجود مکاتب مختلف در جهان (آمریکایی، فرانسوی، اسکاندیناوی، استرالیایی و...)، جمهوری اسلامی ایران نیز نیازمند مکتبی بومی، منسجم و منحصر به فرد برای خود است که بتواند آینده را بر اساس مبانی معرفتی، فرهنگی و تمدنی خود و مستقل از مکاتب غربی تبیین کند. هدف پژوهش حاضر، بیان ضرورت شکلگیری مکتب آیندهپژوهی ایرانی و ارائه الگوی اولیه آن بر مبنای تحلیل نظری و دادههای میدانی است. این پژوهش با رویکرد کیفی–ترکیبی و با کمک الگوی تفسیری انجام شده است. در گام نخست، مرور نظاممند پیشینه صورت گرفته و مفاهیم بنیادین مکاتب مختلف استخراج شد. در گام دوم، با انجام مصاحبههای نیمهساختاریافته با ۱۲ نفر از خبرگان حوزههای آیندهپژوهی، فلسفه علم، علوم انسانی اسلامی و حکمرانی، دادهها در سه مرحله کدگذاری باز، محوری و انتخابی تحلیل شد. در گام سوم، تحلیل مضمون براساس مدل براون و کلارک به استخراج ۴ مضمون فراگیر و ۱۲ مضمون محوری انجامید. در گام پایانی، با بهرهگیری از مدلسازی ساختاری–تفسیری، الگوی سهسطحی مکتب آیندهپژوهی ایرانی شامل: بنیاد معرفتی–فلسفی، بنیاد فرهنگی–تمدنی و بنیاد نهادی–کاربردی ارائه گردید. یافتهها نشان میدهد که مکتب آیندهپژوهی ایرانی، بر تلفیق جهانبینی توحیدی، انسانشناسی اخلاقی، فلسفه تاریخ اسلامی، هویت ایرانی–اسلامی و حکمرانی آیندهنگر استوار است و میتواند چارچوبی برای تولید دانش و تصمیمسازی راهبردی در جمهوری اسلامی ایران فراهم آورد. این پژوهش با ارائه نخستین مدل منسجم مکتب آیندهپژوهی ایرانی، شکاف نظری موجود در ادبیات آیندهپژوهی بومی را پوشش میدهد.دانشگاه عالی دفاع ملی
ناشر: دانشگاه عالی دفاع ملیفصلنامه نگرش مدیریت راهبردی3060-58654120260321Identifying Leadership Indicators for Confronting Anomie in Organizationsاحصاء شاخص های رهبری برای مواجهه با آنومی در سازمان4057FAمحمدرضازارع پورمدیریت رفتار سازمانی، دانشکده مدیریت، دانشگاه خوارزمی، تهران، ایرانیوسفدکیلیاستادیار گروه آموزشی مدیریت منابع انسانی و کسب و کار دانشگاه خوارزمیسعیدجعفری نیاگروه مدیریت منابع انسانی، دانشکده مدیریت، دانشگاه خوارزمی، تهران، ایراناکبرحسن پورگروه مدیریت منابع انسانی، دانشکده مدیریت، دانشگاه خوارزمی، تهران، ایرانJournal Article20260717Organizations, as social entities, are inherently vulnerable to normlessness, disorder, and turbulence—conditions referred to in the theoretical literature as organizational anomie. This phenomenon represents a state in which behavioral rules and norms are violated, or the organization loses its effectiveness during periods of rapid change, resulting in various deviant outcomes. Considering the undeniable role of leadership in the creation, control, and management of organizational anomie, and the theoretical gap concerning leadership approaches to address this phenomenon, this study aimed to Identifying Leadership Indicators for Confronting Anomie in Organizations. This research employed a mixed-methods approach. The qualitative phase utilized a case study methodology, collecting data through semi-structured interviews with 15 middle and senior managers from the central departments of Bank Sepah possessing experience with organizational anomie, using purposive sampling. The collected data were then analyzed. In the quantitative phase, the statistical population consisted of 250 executive managers of Bank Sepah. Using Cochran’s formula, a sample of 152 individuals was selected. Data were gathered through a researcher-developed questionnaire and analyzed using structural equation modeling (SmartPLS). The findings revealed that the leadership model for confronting organizational anomie in Bank Sepah comprises six main dimensions: meaning-making and goal reconstruction, development of social and cultural cohesion, norm-generating and ethical leadership, psychological empowerment and resilience, reflexivity and ethical learning, and regeneration of institutional legitimacy and trust.سازمانها بهعنوان پدیدههای اجتماعی، مستعد بیهنجاری، آشفتگی و آشوب هستند که در ادبیات نظری به آن «آنومی سازمانی» گفته میشود. این پدیده حالتی است که در آن قواعد رفتاری و هنجارها شکسته شده یا سازمان در دورههای تغییر سریع، کارآمدی خود را از دست میدهد و پیامدهای انحرافی متعددی بهدنبال دارد. با توجه به نقش انکارناپذیر رهبری در ایجاد، کنترل و مواجهه با آنومی و همچنین خلأ نظری در شیوه رهبری برای مقابله با این پدیده، پژوهش حاضر با هدف احصا شاخصهای رهبری برای مواجهه با آنومی در سازمان انجام شد. این پژوهش از نوع آمیخته (کیفی-کمی) بود. در بخش کیفی از روش مطالعه موردی استفاده شد و دادهها از مصاحبه نیمهساختاریافته با 15 نفر از مدیران میانی و ارشد ادارات مرکزی بانک سپه دارای تجربه آنومی سازمانی به روش نمونهگیری هدفمند جمعآوری و تحلیل گردید. در بخش کمی، جامعه آماری شامل 250 نفر از مدیران اجرایی بانک سپه بود که با فرمول کوکران، 152 نفر به عنوان نمونه انتخاب و دادهها با پرسشنامه محققساخته جمعآوری و با مدلسازی معادلات ساختاری تحلیل شدند. یافتههای تحقیق نشان داد که الگوی رهبری برای مواجهه با آنومی سازمانی در بانک سپه شامل شش بعد اصلی است: معنا آفرینی و بازسازی هدف، ایجاد انسجام اجتماعی و فرهنگی، رهبری هنجارآفرین و اخلاقگرا، توانمندسازی روانی و تابآوری، بازتابگری و یادگیری اخلاقی، و بازآفرینی مشروعیت و اعتماد نهادی.دانشگاه عالی دفاع ملی
ناشر: دانشگاه عالی دفاع ملیفصلنامه نگرش مدیریت راهبردی3060-58654120260321Design a Process Model of Paradoxical Leadership in Organizationطراحی مدل فرایندی رهبری متناقض نما در سازمان4058FAآراداسکوئیزادهنوزادگروه مدیریت دولتی، واحد علوم تحقیقات، دانشگاه آزاد اسلامی، تهران، ایرانعلیرضاکوشکیجهرمیگروه مدیریت دولتی، دانشگاه علامه طباطبائی، تهران، ایرانمحمّدرضاسعدیگروه اقتصاد رفتاری و آزمایشگاهی، دانشگاه علامه طباطبائی، تهران، ایرانJournal Article20260717Paradoxical leadership, as a novel approach in management literature, focuses on leaders’ ability to simultaneously combine and balance contradictory traits and behaviors—such as strictness and flexibility, control and trust, maintaining structure and encouraging innovation. This style of leadership, particularly in public organizations facing institutional complexities, accountability pressures, and the necessity of adapting to change, can provide a foundation for enhancing resilience, organizational learning, and human capital development. Accordingly, the purpose of this article was to design a process model of paradoxical leadership in organizations. This study was qualitative in nature. The statistical sample consisted of 13 human resource managers and organizational behavior specialists, selected through purposive sampling. Initially, a preliminary process model of paradoxical leadership was identified through a review of theoretical literature, and then refined through semi-structured interviews with the sample group using thematic analysis. The findings revealed that the process model of paradoxical leadership includes: Inputs: strategic wisdom, identity balance, regulatory capability, meaning construction, organizational normative architecture, organizational institutional architecture, environmental institutional challenges, team maturity, and collective capacities. Process: recognition of paradoxical tensions, leader’s interpretive insight, leader’s paradox reframing, suspension of judgment, design of simultaneous strategies, dual and balanced behavioral manifestation, leader’s multi-level review, and leader’s paradox internalization. Mediating factors: strategic co-thinking, multi-layer organizational interaction, structural rethinking. Moderating factors: level of environmental ambiguity, intensity of institutional contradictions, organizational cultural maturity. Outcomes: psychological, developmental, performance-related, structural, value-based, and discursive transformationsرهبری متناقضنما بهعنوان رویکردی نوین در ادبیات مدیریت، بر توانایی رهبران در ترکیب همزمان و متعادلسازانه ویژگیها و رفتارهای متضاد تمرکز دارد؛ نظیر سختگیری و انعطافپذیری، کنترل و اعتماد، حفظ ساختار و تشویق نوآوری. این سبک رهبری بهویژه در سازمانهای دولتی که با پیچیدگیهای نهادی، فشارهای پاسخگویی و ضرورت سازگاری با تغییرات مواجهاند، میتواند بستری برای ارتقاء تابآوری، یادگیری سازمانی و توسعه سرمایه انسانی فراهم آورد. لذا هدف از ارائه این مقاله طراحی مدل فرایندی رهبری متناقضنما در سازمان بود این پژوهش یک تحقیق کیفی به شمار میرفت. نمونه آماری در این پژوهش 13 نفر از مدیران منابع انسانی و متخصصان رفتار سازمانی بودند که با روش نمونهگیری هدفمند انتخاب شدند. در این پژوهش ابتدا با بررسی ادبیات نظری یک مدل فرایندی اولیه برای رهبری متناقضنما شناسایی و سپس از طریق مصاحبه نیمهساختاریافته با نمونه آماری مدل فرایندی رهبری متناقضنما با روش تحلیل مضمون احصاء شد. نتایج تحقیق نشان داد مدل فرایندی رهبری متناقضنما شامل ورودیها (خِرَد راهبردی، تعادل هویتی، توانمندی تنظیمی، سازندگی معنایی، معماری هنجاری سازمان، معماری نهادی سازمان، چالشهای نهادی محیطی، بلوغ تیمی و ظرفیتهای جمعی)، فرایند (تشخیص تنشهای پارادوکسیکال، بینش تفسیری رهبر، بازخوانی تضاد رهبر، تعلیق داوری، طراحی استراتژیهای همزمانگرا، تجلی رفتاری دوگانه و متوازن، بازنگری چند سطحی رهبر، درونسازی پارادوکس رهبر)، عوامل میانجی (همفکری راهبردی، تعامل چند لایه سازمانی، بازاندیشی ساختاری)، عوامل تعدیلگر (سطح ابهام محیطی، شدت تضادهای نهادی، بلوغ فرهنگی سازمان) و پیامدها (تحولات روانی، توسعهای، عملکردی، ساختاری، ارزشی و گفتمانی) میباشد دانشگاه عالی دفاع ملی
ناشر: دانشگاه عالی دفاع ملیفصلنامه نگرش مدیریت راهبردی3060-58654120260321An analysis of the factors affecting the implementation of group research in higher education.واکاوی مؤلفه های موثر بر اجرای پژوهش گروهی در آموزش عالی4059FAستارهموسویاستادیار گروه علوم تربیتی، دانشگاه شهید اشرفی اصفهانی، اصفهان، ایران.Journal Article20260717Objective: Group research is one of the efficient paradigms in the field of personal and professional development of professors and students that utilizes collective thinking and learning to realize human and organizational talents and capacities. The present study was conducted with the aim of analyzing the effective dimensions of group research in higher education. Research Method: This study is a qualitative research and is applied in terms of purpose. The statistical population of this study is specialists, professors, and doctoral graduates. 20 sample members were selected using a purposive method and snowball technique. The data collection tool is a semi-structured interview. The data were analyzed using the content analysis method. Findings: The results of the research identified three dimensions including professors' characteristics (knowledge and skills, personality traits), students' characteristics (personality traits, attitudes), and academic characteristics (academic management and leadership, academic functions, resources and credits, and cultural factors). Conclusion: In this regard, it is necessary to provide the necessary basis for institutionalizing group research in universities by changing the executive strategies of universities, employing capable professors, and developing a group culture among professors and students, providing material and moral support to group researchers, allocating balanced and logical credits to group research in the fields of humanities, institutionalizing a culture that supports participation, and revising curricula with a focus on group learning teaching activities.پژوهشهای گروهی یکی از پارادایمهای کارآمد در حوزه توسعه فردی و حرفهای اساتید و دانشجویان است که از تفکر و یادگیری جمعی در جهت تحقق استعدادها و ظرفیتهای انسانی و سازمانی بهره میگیرد. پژوهش حاضر با هدف واکاوی ابعاد موثر بر پژوهشهای گروهی در آموزش عالی انجام پذیرفت. روش پژوهش: این پژوهش در زمره پژوهشهای کیفی و از حیث هدف کاربردی میباشد. جامعه آماری این پژوهش متخصصان و اساتید و دانش آموختگان دکتری میباشند. 20نفر نمونه موردنظر به روش هدفمند و تکنیک گلوله برفی انتخاب شدهاند. ابزار گردآوری دادهها مصاحبه نیمه ساختاریافته میباشد. دادهها به روش تحلیل مضمون تحلیل شدهاند. یافته ها: نتایج حاصل از پژوهش، سه بعد شامل خصیصههای اساتید(دانش و مهارت، ویژگیهای شخصیتی)، خصیصههای دانشجویان(ویژگیهای شخصیتی ، نگرشها) و خصیصههای دانشگاهی( مدیریت و رهبری دانشگاهی، کارکردهای دانشگاهی، منابع و اعتبارات و عوامل فرهنگی) را شناسایی نمود. نتیجه گیری: در این راستا لازم است با تغییر در استراتژیهای اجرایی دانشگاهها، بهکارگیری اساتید و توانمند و بسط فرهنگ گروهی در بین اساتید و دانشجویان، حمایت مادی و معنوی از پژوهشگران گروهی، تخصیص متوازن و منطقی اعتبارات به پژوهشهای گروهی در حوزه های علوم انسانی، نهادینه کردن فرهنگ حامی مشارکت، بازنگری برنامه های درسی با محوریت فعالیتهای یاددهی یادگیری گروهی، بستر مورد نیاز جهت نهادینه شدن پژوهشهای گروهی در دانشگاهها را مهیا نمود.